Mujeres líderes: Habilidades complementarias y oportunidad de desarrollo

Las organizaciones necesitan contar con el mejor capital intelectual para el desarrollo del negocio. Para dar respuesta a este reto, impulsar la carrera femenina pasa a ser imperioso. ¿Por qué? Según el Foro Económico Mundial, en América Latina, completan su educación universitaria un tercio más de mujeres que de hombres. Si las decisiones de contratación o de promoción en las empresas no tienen en cuenta el valor del perfil femenino de liderazgo,  estarían dejando talento valioso en el camino.

¿Qué sabemos hoy sobre las diferencias entre líderes varones y líderes mujeres?

Hasta fines de los ´60 ambos géneros recibían señales marcadamente distintas de lo que se esperaba de cada uno. De las mujeres, se esperaba que fueran esposas, madres, voluntarias en la comunidad, maestras y enfermeras, emocionales, afectivas y vulnerables. Sus habilidades se centraban en cooperar, apoyar, ofrecer respaldo, comprender y brindar servicio a los demás.

Por el contrario, de los líderes varones se esperaba que fueran competitivos, fuertes, decisores y que mantuvieran el control. Estas expectativas, que operaron fuertemente (y en muchos casos aún operan) en la construcción de modelos predominantes y en la socialización, explican algunas de las diferencias en su estilo de conducción.

Si bien cada ser humano es único y no se puede generalizar, se percibe en las líderes mujeres una tendencia natural a brindar perspectivas integradoras, a la búsqueda de empatía, a la necesidad de construir confianza y de formar, al manejo simultáneo de tareas correspondientes a dimensiones disímiles (doméstico y laboral), y a la habilidad de establecer y preservar relaciones.

Este aporte de atributos resultantes de variables biológicas y psicológicas, sociales y educativas, y que es claramente complementario al modelo masculino predominante, pasa a ser requerido por las empresas que enfrentan cambios constantes, más incertidumbres, ambigüedades y mayores desafíos. El desafío que tienen es contar con mujeres líderes en los diferentes niveles organizacionales. Aun cuando mucho queda por recorrer ya se visualizan modelos femeninos que siendo auténticas a sus cualidades femeninas ocupan altos cargos. Solo por mencionar algunos ejemplos: Fabrizia Degiovanni: Directora General Microsoft Argentina, Isela Constantini: Presidente GM LA South Cone, Adriana Noreña: Directora Ejecutiva Hispanoamérica Google, Sandra Slavkis: Gerente General Business Development de Danone, Ana D´Onofrio: Directora Editorial en Grupo de Revistas La Nación.

¿Qué hacer entonces?

No hay duda de que hay un largo camino por recorrer:

Para las organizaciones: potenciar todo el capital humano disponible. El crecimiento depende de muchas variables, pero es fundamental ofrecerles a las mujeres desempeñar tareas y roles que provean desafío y permitan desarrollar habilidades críticas técnicas y gerenciales. Generar oportunidades equitativas, cubrir vacantes por la adecuación del perfil, ascender a personas que tengan las cualidades, exigir-tener expectativas ecuánimes, es tanto una responsabilidad como una oportunidad para las empresas. Asimismo diseñar ingenierías de trabajo que ayuden (más allá de que las nuevas generaciones o las mujeres sean las que parece -o quienes expresan- tener la necesidad) a balancear las dimensiones personales y laborales de la vida. El coaching puede ser la herramienta para lograrlo.

Para las mujeres: reforzar la seguridad y confianza en sus fortalezas, ser proactivas en la búsqueda de oportunidades y en su desarrollo profesional, y paulatinamente ir construyendo su propio, auténtico estilo de liderazgo, que comience a operar como modelo profesional para las nuevas generaciones.

El respeto y la complementariedad, la convivencia de perspectivas diferentes, la apertura a nuevas problemáticas, representan una oportunidad de enriquecimiento para los profesionales, más allá del género y, para las empresas, la oportunidad de complementar las destrezas de mujeres y hombres para alcanzar mejores resultados y contribuir con una sociedad más inclusiva. Compartís esta perspectiva?  Contanos la experiencia que hayas hecho en tu organización!

Fabiana Gadow

Human Resources Director – LATCO en Deloitte

Autora del Libro “Desarrollo y Coaching de Mujeres Líderes”, Granica, 2013, Buenos Aires

LINK   http://wwwphp.udesa.edu.ar/cee/blog/index.php/mujeres-lideres-habilidades-complementarias-y-oportunidad-de-desarrollo/