Mujeres en el mundo del trabajo: logros y debilidades
Florencia Truco
Los ejemplos muestran que en el siglo XXI las mujeres no sólo han avanzado en el reconocimiento de sus derechos laborales y sociales, sino que varias pudieron alcanzar puestos o trabajar en áreas que antes eran patrimonio de los hombres. Sin embargo,
según encuestas privadas y relevamientos de organismos oficiales, todavía persisten desigualdades, tanto en los salarios como en el acceso a cargos ejecutivos. Está comprobado que, aun en los mismos puestos y con similar formación académica, ellas ganan menos que los hombres, incluso en posiciones directivas. Además, una vez que la mujer finalmente accede a un mando alto, suele ser víctima de la presuposición de que una eventual maternidad podría impedirle estar disponible o cumplir con sus tareas.
La brecha salarial es de un 34%, aunque hay que aclarar que esas cifras se refieren a todo el universo de trabajadores, por lo cual, dada la heterogeneidad de puestos, no se están comparando ingresos con tareas equivalentes y con iguales jornadas de trabajo.
Nuria Susmel, economista de la Fundación de Investigaciones Económicas Latinoamericanas (FIEL), advierte que si se compara a personas con los mismos atributos, entre ellos la edad, el nivel educativo, la región del país donde trabajan, el tipo de ocupación, y si el empleo es público o privado, la diferencia en los ingresos es de 13% en detrimento de las mujeres. «Con el resultado que arroja esta técnica econométrica, entonces sí se podría atribuir a una cuestión de discriminación», dice Susmel.
Una de las explicaciones de esta desigualdad salarial puede ser encontrada en el terreno cultural. Patricia Debeljuh, doctora en Filosofía y directora del Centro Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School, comenta que históricamente el varón fue visto como el «proveedor» de la familia. «Lo que ganaba la mujer servía como un complemento que, si era menor, no tenía importancia porque no era imprescindible. Esa dinámica todavía se arrastra a nuestra idiosincrasia», señala Debeljuh.
Aunque el concepto antiguo de que las mujeres «pertenecen al hogar» se ha desterrado en la cultura occidental, los datos prueban que, a pesar de que ellas pueden salir y realizarse profesionalmente, son todavía más permeables a las desigualdades del mercado.
A pesar de que hoy es común ver mujeres ejecutivas, el progreso en este tipo de puestos es lento. La última encuesta mensual de SEL Consultores, de la que participan 153 empresas líderes en el país, tanto de origen extranjero como local, estimó que sólo dos de cada diez posiciones gerenciales son ocupadas por mujeres. «La participación en los niveles gerenciales no creció significativamente. Desde 2008 hasta 2013 el aumento fue de sólo tres puntos, ya que se pasó de 16 a 19%», dice María Laura Calí, directora ejecutiva de SEL.
En el nivel mundial, la tendencia es similar. La investigación anual del International Business Report (IBR) de Grant Thornton de marzo del año pasado concluye que el 24% de los puestos directivos están ocupados por mujeres. Se advierte que el progreso fue más lento en el grupo de países desarrollados del G-7, debido a que su desempeño económico ha sido «regular». En cambio, creció en los países emergentes de Asia y el Extremo Oriente. Por ejemplo, los puestos ejecutivos ocupados por mujeres en China, pasaron de ser un 25% del total en 2012 a un 51% en 2013.
En cuanto a América latina, el promedio está en 23 por ciento. La lista de países latinoamericanos con mayor participación femenina en puestos gerenciales está liderada por Perú (27%); le siguen Brasil y México (ambos con 23%), Chile (22%) y la Argentina (18 por ciento). «La región todavía muestra signos de factores culturales que inciden en la cantidad de puestos de alta dirección ocupados por mujeres. Tanto en la Argentina como en el resto de los países, la tendencia es a mantenerse en torno al 20%», explica Julia Adano, socia de Impuestos de Grant Thornton Argentina.
Un camino por recorrer
Los datos relevados muestran que, si bien la flexibilidad para trabajar es algo bien recibido, no es suficiente. «Las políticas de retención de talento influyen en que las mujeres alcancen mandos altos. También ayudaría que las empresas implementaran programas y políticas que les ofrecieran más oportunidades, tales como pasantías para estudiantes, prácticas profesionales y planes de carrera adecuados», dice Adano.
En este sentido falta mucho por hacer. Según SEL Consultores, el 75% de las empresas relevadas no cuenta con un plan específico de diversidad y promoción del talento femenino. El corolario de esa falta de incentivo queda reflejado en la estabilidad de su participación. En 2008, ellas representaban un 25% de la dotación total de una compañía; en 2013, ese número aumentó sólo al 27%, estima el informe.
«Las empresas no desconfían de la preparación de las mujeres sino de su disponibilidad, porque la consolidación de la profesión suele coincidir con el crecimiento familiar», explica Debeljuh. Es decir: está la suposición de que, a medida que la mujer va ascendiendo y logra posicionarse en su carrera, querrá comenzar un proyecto de familia, lo que incluye o supone tener hijos.
El sondeo «Mujer y trabajo» elaborado por Grupo RHUO, una firma de servicios de recursos humanos, estableció que casi el 68% de las argentinas consultadas considera que las probabilidades de obtener un puesto o un ascenso laboral se reducen al tener un hijo menor de cinco años. Para el estudio fueron consultadas 318 mujeres de entre 18 y 60 años en centros urbanos de más de 10.000 habitantes, entre enero y febrero del año pasado.
Así, más de la mitad de las consultadas (57%) cree más apropiado postergar la maternidad hasta tener una posición consolidada para poder dar a sus hijos todo lo que necesitan. Esta opinión prevalece con más firmeza entre las generaciones de 18 a 25 años, con un 87% de las consultadas, y disminuye a medida que aumenta su edad.
Mariela Aliandri, gerenta de Capital Humano de Grupo RHUO y encargada del sondeo, aporta su visión en base a su tarea diaria: «Observamos que entre los 20 y los 30 años las personas están comenzando su carrera laboral y, al combinarla con tener hijos, algunas ven que se afecta al avance de la profesión».
Melisa Girard, economista e integrante del grupo de estudios de Economía y Género de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA, opina: «Se asigna el prejuicio que indica que como la mujer va a tener hijos, el trabajo ya no será su principal prioridad. Prefieren a los hombres porque suponen que ellos no tendrán que ocuparse si surge un imprevisto con los chicos».
Manpower es una de las empresas que tienen un programa definido para la promoción femenina. «Las compañías deberían ofrecer una mejor conciliación entre vida profesional y familiar para hombres y mujeres», señala María Amelia Videla, directora de Sustentabilidad y AAPP de Manpower. Entre las políticas están la licencia optativa paga posterior a la de maternidad, el teletrabajo y la licencia por paternidad extendida. «Al convertirse en madre, la mujer vuelve con otras competencias, ya que ahora atiende diferentes demandas y se siente más motivada si la empresa la acompaña», explica Videla.
El último censo nacional indica que se gradúan de la universidad más mujeres que hombres. Las fuentes consultadas coinciden en que las mujeres son metódicas, menos confrontativas y detallistas. También trasladan al trabajo sus habilidades de multitasking (hacer varias tareas a la vez). Dice Videla: «Hay mucho que hacer y vale la pena el esfuerzo, porque la mujer puede entender a otras mujeres y hacer negocios. La riqueza está en la complementariedad y la diversidad».
Isela CostantiniCargo:
presidenta y directora ejecutiva
Empresa:
General Motors de la Argentina, Uruguay y Paraguay
Quizás el hecho de ser la hermana mayor de tres varones le dio el don de liderazgo. Costantini fue incluida en la lista de la revista Fortune de las 50 mujeres más poderosas del mundo de los negocios. Para ella, ser mujer en una industria como la automotriz no fue un motivo de estrés. «Uno puede ser mejor por los resultados que consigue en la empresa, no por el género», dice la ejecutiva, que está casada y es madre de dos hijos. Cree que el «gran desafío» de ellas es el modelo de liderazgo y gestión. «Tenemos como ejemplo modelos masculinos porque siempre hemos visto líderes hombres. Si la mujer se espeja en un rol masculino deja de lado sus características, como la de escuchar y observar», dice.
Fabricia DegiovanniCargo:
directora general
Empresa:
Microsoft de la Argentina y Uruguay
Su experiencia profesional de más de 18 años en la tecnología informática la llevó a ocupar su puesto hace poco más de un año. «La tecnología es en sí misma una forma de contribuir al desarrollo de las mujeres», afirma Degiovanni. La posibilidad de teletrabajar es para ella «una de las herramientas que facilitan el equilibrio entre la vida personal y laboral». En una industria dominada principalmente por hombres, expresa: «Nunca sentí el prejuicio por el hecho de ser mujer. Creo que con la actitud adecuada, pasión y equilibrio podemos lograr nuestros objetivos». «Si bien la industria tecnológica, por basarse en profesionales de carreras técnicas tiende a ser más masculina, está cambiando. Son más las mujeres que se acercan a estas profesiones», señala.